Motivation steigern

Am Anfang: Ursachenforschung

Bevor Personalverantwortliche über mögliche Maßnahmen zur Motivation des Low-Performers nachdenken, sollte zunächst nach den Ursachen für den Leistungsabfall geforscht werden. Dazu sollte die Gesamtsituation des Mitarbeiters in den Blick genommen werden: Drückt der Mitarbeiter sich tatsächlich vor der Arbeit oder gibt es etwa private Sorgen, wegen der er nicht die erwartete Leistung erbringt? Bestehen evtl. gesundheitliche oder psychische Belastungen? Fehlen Herausforderungen oder Aufstiegsmöglichkeiten oder liegt eher eine Überforderung vor? Sind ein schlechtes Arbeitsumfeld oder fehlende Arbeitsmittel der Grund für die Arbeitsdefizite? Gibt es Probleme mit direkten Kollegen? Der beste Weg, um das herauszufinden, ist ein persönliches Gespräch.

Gespräch unter vier Augen

Personalverantwortliche sollten in einem Gespräch unter vier Augen den Low Performer offen auf das Problem ansprechen. Ermahnungen oder Druck sind dabei meist fehl am Platz. Vielmehr sollte dem Mitarbeiter verdeutlicht werden, dass man nach vorne schauen und gemeinsam individuelle Lösungen zur Verbesserung der Situation entwickeln will. In manchen Fällen reichen schon kleine Veränderung in der Aufgabenstellung aus, um die Motivation und Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters zu steigern.

Oft zeigt sich, dass es genau in den Bereichen mit den Leistungen hapert, in denen die Aufgabenteilung und Zuständigkeiten unklar geregelt sind. Wichtig ist, dass klare, realistische Absprachen mit dem Mitarbeiter getroffen werden, welche Leistungen in welchem Zeitraum – z. B. innerhalb der nächsten sechs Monate – von ihm erwartet werden und dass diese dann engmaschig überprüft werden. Hilfreich kann auch eine Weiterbildung, ein Coaching oder Training sein, den Low-Performer zu besseren Leistungen zu motivieren. Eventuell ist der Mitarbeiter auch in einem anderen Team besser aufgehoben, in dem er seine Fähigkeiten eher einbringen kann.

Optimal ist es, wenn nach dem ersten Gespräch direkt weitere Termine mit dem Mitarbeiter vereinbart werden, in denen man sich über Fortschritte und Schwierigkeiten austauschen kann. Ein Protokoll, das die Vereinbarungen und Maßnahmen dokumentiert, sollte nach dem Erstgespräch – und allen folgenden Meetings – erstellt und von den Teilnehmern unterzeichnet werden.

Kündigung als letztes Mittel

Zeigen die Maßnahmen zur Motivation des Low Performers keine Wirkung, ist dessen Kündigung unausweichlich. Doch die Anforderungen an den Arbeitgeber, die Minderleistung des Mitarbeiters zu belegen, sind hoch. Eine Kündigung – in der Regel nach vorheriger Abmahnung – kommt auch nur dann in Betracht, wenn zuvor andere erfolgversprechende Optionen wie Schulungen, Aufgabenumverteilungen etc. ausgeschöpft wurden. Folgende Dinge sollten Personalverantwortliche dokumentieren, um bei einer personenbezogenen Kündigung vor Gericht standhalten zu können:

• Inhalt der Mitarbeitergespräche (inkl. Zielvereinbarungen/ Absprachen mit dem Mitarbeiter, Angebote alternativer Tätigkeiten/Fortbildungen, erwartetes Arbeitspensum)
• Überprüfung, Analyse und Dokumentation der Arbeitsleistung in dem abgesprochenen Zeitrahmen
• Regelmäßige Evaluationsgespräche
• Bei fortgesetzter Minderleistung: Abmahnung des Mitarbeiters