Hinweispflicht auf Verjährung des Urlaubs

Der Resturlaub eines Arbeitnehmers verfällt nach Ablauf der in Deutschland geltenden Frist von drei Jahren dann nicht, wenn der Arbeitgeber es versäumt hat, seinen Beschäftigten ausdrücklich auf den möglichen Urlaubsverfall hinzuweisen. Dies entschied nun der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Grundsatzurteil.

In dem verhandelten Fall ging es um eine Angestellte, die von ihrem früheren Arbeitgeber die Abgeltung von nicht in Anspruch genommenen Urlaubstagen aus den Vorjahren ihrer Kündigung verlangte. Sie begründete ihren Anspruch damit, dass ihr Arbeitgeber sie weder aufgefordert hatte, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen hatte, dass nicht beantragter Urlaub verfallen könnte. Der Arbeitgeber verneinte die Urlaubsabgeltung, da die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) zumindest für einen Teil der Urlaubsansprüche vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits abgelaufen sei.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich im Zuge des sog. Vorabentscheidungsersuchens mit der Frage an den EuGH gewandt, ob die deutschen Regelungen zur Verjährung nach §§ 194 Abs. 1 und 195 BGB unionsrechtskonform seien. Dies verneinten die Luxemburger Richter. Der Anspruch auf bezahlten Urlaub von Beschäftigten könne grundsätzlich der dreijährigen Verjährungsfrist unterliegen. Arbeitgeber müssten aber dafür sorgen, dass ihre Beschäftigten ihren Urlaub auch tatsächlich wahrnehmen könnten. Die Verjährungsfrist beginne somit erst dann, wenn der Arbeitgeber über den drohenden Verfall informiert habe.

EuGH, Urteil vom 22.9.2022, C 120/21