Kündigungsfristen müssen eindeutig festgelegt sein

Soll bei einer Probezeit eine kürzere Kündigungszeit gelten als für den sonstigen Arbeitsvertrag, so muss dies im Arbeitsvertrag eindeutig definiert werden.

Im verhandelten Fall wurde im Arbeitsvertrag eine sechsmonatige Probezeit vereinbart, während der aufgrund eines pauschalen Verweises auf einen Manteltarifvertrag besondere Bestimmungen zu Rechten und Pflichten der Vertragsparteien gelten sollten. An anderer Stelle im Arbeitsvertrag wurde zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelten sollte.

Der Arbeitgeber kündigte dem Mitarbeiter innerhalb der sechsmonatigen Probezeit am 5.9.2014 zum 20.9.2014. Der Mitarbeiter klagte darauf, dass der Arbeitsvertrag erst zum 31.10.2014 geendet habe, weil eine sechswöchige Kündigungsfrist zum Monatsende vereinbart gewesen sei. Der Arbeitgeber hingegen war der Ansicht, dass in der Probezeit nach § 622 Absatz 2 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gelte.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied zugunsten des Arbeitnehmers und stellte fest, dass die Bestimmungen des Arbeitsvertrages als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) zu werten seien. Da der Arbeitgeber im Vertrag nicht unmissverständlich deutlich gemacht habe, dass die vertraglich festgelegte Kündigungsfrist erst nach der Probezeit gelten solle, sei nach Wortlaut und Systematik des Vertrages allein die arbeitsvertragliche Bestimmung der Kündigungsfrist von sechs Wochen entscheidend – auch für die Probezeit.

BAG, 23.3.2017, 6 AZR 705/15